À retenir

Moins de 50 salariés ne signifie pas « pas d’obligations » : prévention et traitement des violences/harcèlements restent exigés.

Un dispositif « artisanal » (mail perso, WhatsApp, bouche-à-oreille) crée de la défiance, des fuites et de la perte de preuve.

Un canal structuré améliore la confidentialité, la traçabilité et la capacité à agir vite.

La gestion du canal peut être confiée à un tiers, ce qui renforce la neutralité et la confiance.

Ce que la loi impose déjà aux TPE : prévenir, faire cesser, protéger

Dans toutes les entreprises, l’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés et prévenir les risques, dont les violences et les situations de harcèlement. Concrètement, cela suppose d’agir en amont (prévention, information, organisation) et de réagir quand une alerte remonte (enquête, mesures conservatoires, décisions adaptées).

Moins de 50 salariés : « pas obligatoire » ne veut pas dire « inutile »

Le cadre de la procédure interne de recueil et de traitement des signalements de type « lanceur d’alerte » est principalement obligatoire à partir de 50 salariés. Pour autant, deux réalités s’imposent aux plus petites structures :

Les faits de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination ou de violence doivent être pris au sérieux et traités.

Si le canal interne n’est pas jugé crédible, les salariés peuvent se tourner vers des voies externes (autorités, Défenseur des droits, justice, prud'hommes).

Le (trop) classique piège dans les petites entreprises: la proximité… et ses effets collatéraux

Dans une équipe de 10 à 40 personnes, tout le monde se connaît. Cela facilite parfois la résolution rapide, mais cela rend aussi plus difficiles :

· la confidentialité (tout se sait vite),

· la neutralité (le référent est souvent le dirigeant ou un manager),

· la preuve (messages informels, absence d’horodatage, pièces dispersées),

· le suivi dans le temps (relances, clôture, compte rendu).

Résultat : l’alerte arrive tard, au moment où la relation de travail est déjà abîmée – ou sort de l’entreprise sans que l’employeur ait eu la possibilité d’agir efficacement.

La solution la plus simple : un canal externalisé, neutre et traçable

Mettre en place un canal de signalement ne signifie pas créer une usine à gaz. Pour une TPE, l’objectif est d’avoir un point d’entrée clair et sécurisé, capable de :

· recueillir un signalement (y compris de manière anonyme si l’entreprise le souhaite),

· protéger la confidentialité des personnes,

· documenter les étapes (réception, échanges, mesures prises),

· aider à tenir les délais et à clôturer correctement.

S’appuyer sur un tiers ou sur une plateforme dédiée renforce la confiance et limite les erreurs de traitement, tout en laissant à l’employeur la responsabilité des décisions et des actions.

Comment SignalRH répond au besoin des petites structures (comme des grandes)

SignalRH propose un module « Signalement » conçu pour les petites et moyennes entreprises : mise en place rapide, accès salariés illimité, et fonctionnalités orientées terrain.

Ce qu’il faut couvrir

Point d’entrée unique
Un canal clair (pas un mail perso)
Formulaire/canal sécurisé et centralisé

Confidentialité
Accès limité, informations minimisées
Gestion des droits + historique protégé

Traçabilité
Tracer la réception et les actions
Horodatage, export PDF, suivi

Suivi
Relances, statut, clôture
Rappels et workflow de traitement

Neutralité
Référent dédié ou externe
Référents paramétrables, possibilité d’externaliser

 Côté budget, la tarification est présentée par paliers d’effectif et par module.

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Pour démarrer (sans se tromper)

1. Désigner le(s) référent(s) qui recevront et traiteront les alertes (et prévoir un suppléant).

2. Informer l’équipe : à quoi sert le canal, ce qui peut être signalé, et comment la confidentialité est assurée.

3. Définir une méthode simple : réception, qualification, enquête, mesures, clôture.

4. Garder une trace propre et proportionnée, dans le respect du RGPD.

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Références (sélection)

INRS – Réglementation des risques psychosociaux (RPS)
https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/reglementation.html

Code du travail – Prévention du harcèlement moral (L1152-4)
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901194/

Code du travail – Obligations de prévention harcèlement sexuel (L1153-5)
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389712/

Loi n°2016-1691 (Sapin II) – dispositif d’alerte (article 8)
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391755/

Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 – procédure de recueil et traitement des signalements
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046357368

Directive (UE) 2019/1937 – protection des lanceurs d’alerte
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32019L1937

CNIL – Référentiel sur les alertes professionnelles
https://www.cnil.fr/sites/cnil/files/2023-07/referentiel_alertes_professionnelles.pdf

SignalRH – Tarifs (module Signalement)
https://www.signalrh.fr/tarifs