Le taux d'absentéisme a atteint 4,68 % en 2025, contre 4,41 % en 2024. Il dépasse ainsi son précédent sommet de 2022. Plus d'un salarié sur quatre a connu au moins un arrêt dans l'année, tandis que le nombre moyen d'arrêts par salarié absent est passé de 1,83 à 1,90.

Ces chiffres, issus de l'Observatoire des arrêts de travail du Groupe APICIL, réalisé avec le Groupe JLO à partir des données de plus de 55 000 entreprises et d'un million de salariés, ne décrivent pas un simple mouvement statistique. Ils annoncent une pression supplémentaire sur des entreprises dont beaucoup ont déjà épuisé leurs marges de manoeuvre. Et comme souvent, les dirigeants de TPE seront les premiers à encaisser.

Car un arrêt de travail n'a pas le même impact dans un grand groupe et dans une entreprise de cinq ou dix personnes.

Une organisation importante peut répartir provisoirement les tâches, mobiliser un service de ressources humaines ou faire appel à un volant de remplacement. Dans une TPE, l'absence d'une seule personne peut désorganiser un atelier, retarder un chantier, interrompre une livraison ou contraindre le dirigeant à reprendre lui-même le poste vacant.

Le patron devient alors la variable d'ajustement. Il réorganise les horaires, répond aux clients, assure la production, cherche un remplaçant et accomplit les formalités administratives. Il doit en même temps préserver le salarié absent et éviter que la surcharge ne fasse craquer ceux qui restent. Ce travail invisible ne figure dans aucune statistique, mais il se paie en fatigue, en tension et en perte d'activité.

L'évolution la plus préoccupante ne réside pas seulement dans la durée des arrêts. Celle-ci recule légèrement, de 19,85 à 19,45 jours. Le véritable signal d'alarme est leur fréquence croissante. La proportion de salariés ayant connu au moins un arrêt augmente pour la deuxième année consécutive, et près d'un arrêt sur quatre dure désormais moins de trois jours. La part de ces arrêts très courts a progressé de plus de 70 % depuis 2022.

Cette poussée du micro-absentéisme ne peut pas être balayée d'un revers de main.

Une maladie est une maladie et un salarié souffrant doit pouvoir se soigner. Mais refuser toute interrogation sur la répétition des absences courtes serait tout aussi irresponsable. Dans une petite entreprise, un arrêt de deux jours n'est pas une parenthèse indolore : il peut suffire à désorganiser une semaine entière.

Le débat public oscille trop souvent entre deux caricatures. D'un côté, toute question posée par un employeur serait une marque de suspicion. De l'autre, tout arrêt serait suspect par principe. Cette opposition est stérile. Les chefs d'entreprise ont besoin d'un système qui protège réellement les salariés malades, mais qui permette aussi de détecter les absences répétitives, de prévenir les dérives et d'accompagner les situations fragiles avant qu'elles ne se transforment en ruptures durables.

La confiance ne peut pas signifier que l'employeur doit tout supporter en silence. Elle suppose des droits pour le salarié, mais aussi une responsabilité partagée. Or le dirigeant de TPE se retrouve trop souvent sommé de financer, remplacer, réorganiser et expliquer, sans disposer des moyens d'en comprendre les causes ni d'agir efficacement.

Les arrêts longs concentrent le coût humain et économique

À l'autre extrémité, les arrêts de plus de 90 jours représentent désormais plus de la moitié du taux d'absentéisme. Et près des trois quarts des arrêts supérieurs à 30 jours sont liés à des troubles psychiques ou musculosquelettiques. Les premiers représentent 42,75 % des arrêts longs et progressent encore, tandis que les seconds en constituent 30,54 %.

Ces données interdisent les discours simplistes. Une large part de l'absentéisme traduit des difficultés de santé profondes, parfois liées au travail, parfois à des facteurs personnels ou sociaux qui dépassent largement les possibilités d'action de l'entreprise. Le dirigeant doit prendre sa part dans la prévention, mais il ne peut devenir à lui seul médecin, psychologue, assistant social, assureur et garant de tous les équilibres individuels.

C'est pourtant bien ce que l'on exige implicitement des patrons de TPE. On leur demande d'adapter les postes, de prévenir les risques psychosociaux, d'organiser les retours, de maintenir le collectif et de préserver la performance. Ces objectifs sont légitimes, mais ils deviennent une injonction déconnectée du terrain lorsqu'ils ne sont accompagnés ni d'un accès simple à l'expertise, ni d'un financement adapté, ni d'une médecine du travail suffisamment disponible.

La hausse de plus de 32 % de la part des temps partiels thérapeutiques confirme l'importance croissante des reprises progressives. Ce dispositif peut être utile, à condition qu'il soit préparé avec l'entreprise. Dans une TPE, un retour à temps partiel ne s'organise pas par une simple ligne dans un planning. Il faut redéfinir les missions, redistribuer les horaires et éviter que la reprise d'une personne n'aggrave la charge des autres. Sans coordination, une bonne intention médicale peut se transformer en casse-tête opérationnel.

L'absentéisme est souvent abordé sous l'angle des prestations versées ou de la santé publique. Son coût concret pour la petite entreprise reste insuffisamment exposé. Il faut remplacer, payer des heures supplémentaires, repousser une commande, absorber une baisse de production ou renoncer à un contrat. À cela s'ajoutent les cotisations d'assurance susceptibles d'augmenter lorsque la fréquence des arrêts s'emballe.

L'idée d'adapter les franchises assurantielles pour concentrer la couverture sur les risques lourds peut avoir une logique dans certaines organisations. Pour une TPE, elle comporte toutefois un danger évident : transférer une part croissante du coût des arrêts courts vers l'entreprise. Le patron serait alors invité à choisir entre une cotisation plus élevée et une prise en charge directe plus importante. Dans les deux cas, il paie.

Il serait trop facile de présenter cette situation comme une question de qualité managériale.

Les conditions de travail comptent, bien sûr, et l'Observatoire montre que les ouvriers sont bien plus exposés que les cadres. Mais les dirigeants de TPE ne disposent pas des mêmes ressources que les grandes organisations pour conduire des diagnostics, analyser des données, mobiliser des consultants et déployer des programmes de prévention sur plusieurs années.

La prévention ne doit donc pas devenir une nouvelle obligation accompagnée de sanctions et de formulaires. Elle doit être accessible, concrète et proportionnée. Une petite entreprise a besoin d'interlocuteurs identifiés, d'un diagnostic simple, d'aides financières mobilisables sans parcours administratif interminable et d'un accompagnement rapide lorsqu'un arrêt menace de durer.

Les chefs de TPE ne nient ni la maladie, ni la souffrance psychique, ni l'usure professionnelle. Ils les côtoient chaque jour, souvent avec une proximité humaine que les grandes organisations ont perdue. Ils connaissent leurs salariés, voient les difficultés apparaître et cherchent le plus souvent à maintenir le lien. Mais cette proximité ne remplace ni une politique publique cohérente ni un système de santé au travail efficace.

Il faut donc sortir d'un discours commode dans lequel l'entreprise serait à la fois la cause universelle de l'absentéisme et l'unique responsable de sa résolution.

La santé au travail relève d'une responsabilité collective qui associe employeurs, salariés, médecine du travail, professionnels de santé, organismes assureurs et pouvoirs publics. La TPE ne peut pas rester le dernier maillon auquel on présente toutes les factures.

Il est également nécessaire de mieux distinguer les réalités. Un arrêt long lié à une pathologie grave, une absence causée par un accident professionnel et une succession d'arrêts très courts n'appellent ni le même accompagnement ni la même réponse. Tout traiter de manière uniforme revient à mal protéger ceux qui en ont réellement besoin, tout en privant l'entreprise des moyens d'agir sur les absences évitables.

La progression des arrêts de travail constitue un avertissement. Si rien n'est fait, elle fragilisera davantage les collectifs, nourrira la fatigue des salariés présents et épuisera les dirigeants. Dans une TPE, le patron est souvent celui qui ne s'arrête jamais parce que personne ne prendra sa place. Cette asymétrie ne peut plus être ignorée.

Les dirigeants de petites entreprises sont prêts à agir, mais ils refusent d'être transformés en assureurs de dernier ressort d'un système qui se dégrade. Ils demandent des outils utilisables, des règles équilibrées, des contrôles crédibles et une prévention financée à la hauteur des enjeux. Protéger la santé des salariés et défendre la pérennité des TPE ne sont pas deux combats opposés. Sans entreprise solide, il n'y a ni emploi durable, ni prévention efficace, ni collectif de travail à préserver.