Start-up et recrutement, un mariage difficile

Si les start-up françaises se portent bien, elles sont elles aussi confrontées à des difficultés de recrutement, inhérentes à leur modèle économique. 

On compte en France aujourd’hui plus d’une quinzaine de licornes (start-up dont la valorisation dépasse le milliard de dollars), 400 incubateurs, accélérateurs et start-up studios, et les levées de fonds ont doublé pour dépasser les 5 milliards d’euros en 2020. Elles représentent environ 115 000 emplois directs en France. Les pouvoirs publics ont largement contribué à cette éclosion, en multipliant les aides à l’innovation, les réductions fiscales et sociales , les opérateurs dédiés , les plans de soutien.

Entendu pour la première fois à la fin des années 1980, le terme « start-up », traduit en français par « gazelle », désigne alors de jeunes entreprises en croissance rapide. Le concept a évolué depuis. En plus d’une entreprise nouvelle avec un haut potentiel de croissance de son chiffre d’affaires, la notion caractérise aussi une entreprise qui porte un projet innovant ou qui lève des fonds

Créatrices d’emploi, les start-up peinent pourtant à recruter. Il s’agit désormais de mettre les enjeux de recrutement et de formation au premier plan, comme le décrit une récente étude publiée par la Direction générale des Entreprises et France Stratégie.

Inadéquation des profils

Beaucoup de petites et moyennes entreprises rencontrent des difficultés de recrutement. Dans le cas des start-up, ces difficultés sont accentuées par leur jeunesse et leur caractère innovant. L’absence de candidat ou l’inadéquation des profils sont les principales sources de difficultés avancées par les entreprises pour près de 50 % des start-up.

Une autre catégorie de difficultés renvoie aux pratiques de l’entreprise et à son organisation. La pénurie de candidats, particulièrement marquée sur certains profils en tension (ingénieurs notamment), est accentuée par l’instabilité économique au cœur du modèle des start-up et par l’incertitude qui en découle – deux facteurs qui découragent certains projets de recrutement et une partie des candidats potentiels ; l’exigence accrue en compétences techniques des start-up augmente avec leur développement et alimente l’inadéquation entre les attentes des entreprises et des candidats. La majorité de patrons de start-up considère que leurs difficultés à trouver le candidat idéal sont dues au niveau de technicité des métiers recherchés. Enfin, les conditions de rémunération moins attrayantes en start-up relativement aux entreprises plus matures jouent aussi un rôle.

Manque de maîtrise de la GRH

Une autre aspect des difficultés rencontrées par les start-up est leur besoin d’accompagnement sur les enjeux RH. Et ce, à toutes les étapes de leur développement. Les premiers recrutements sont les plus difficiles pour les start-up, où le manque d’expertise en matière de RH et le manque de moyens financiers et humains représentent des obstacles majeurs et partagés avec les TPE. Manque de maîtrise du droit du travail, manque de connaissance du marché de l’emploi et des prérequis pour mener à bien un processus de recrutement, manque d’outils formalisés, manque de temps, et relative solitude du chef d’entreprise, sont autant de freins au recrutement déclarés par les chefs d’entreprise. En découlent des pratiques plus intuitives et moins formalisées, n’assurant pas toujours une réponse adéquate aux besoins pérennes de l’entreprise. Lorsque la start-up grandit, la spécialisation des fonctions représente un risque en matière de RH car il faut recruter rapidement sur des marchés en tension et très concurrentiels.

Hommes et cadre surreprésentés

On constate que les start-up se distinguent par une structure particulière de l’emploi, qui peut aussi constituer un problème. Les hommes y sont par exemple surreprésentés et ce dans toutes les start-up, mais particulièrement chez celles qui innovent. Les cadres sont également surreprésentés de même, est c’est logique, que les métiers technologiques.

Toutefois, on observe une évolution rapide de leurs besoins en compétences, quand leur croissance s’accélère. Le premier stade de développement des start-up est caractérisé par un besoin en profils polyvalents, notamment en raison des contraintes financières importantes et d’une courbe de croissance par nature difficilement prévisible. Ces salariés peuvent de fait être amenés à réaliser un large spectre de missions, parfois éloignées de leur champ de compétences initial. Au fur et à mesure de leur développement, les start-up se tournent vers des profils plus spécialisés.

De manière générale, la compétence technique reste le premier critère de sélection lors des recrutements. Les compétences transversales et l’expérience peuvent alors jouer un rôle de différenciation pour des profils techniques similaires.

Cinq leviers d’action ont été identifiés pour lever les freins au développement de l’emploi dans les start-up

  • Améliorer les pratiques de recrutement en diversifiant notamment les canaux de sourcing et le profil des candidats
  • Mieux identifier les besoins des compétences et aller à la rencontre des candidats potentiels (dans les universités, écoles…)
  • Renforcer la fonction RH et la marque employeur
  • Mieux définir l’objet « start-up » afin d’améliorer la collecte des données pour élaborer, piloter et évaluer les politiques publiques en direction des start-up
  • Faciliter l’accès des start-up aux dispositifs existants d’accompagnement à l’embauche et à la formation et les adapter quand c’est nécessaire aux spécificités des start-up.

 

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